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第四章 管理者也需要修炼成精（第10页）

　　肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”

　　“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”

　　但是小P还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。

　　“轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？

　　又怎么能做好工作呢？

　　即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。

　　管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。

　　即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？

　　和手下一起骂上司？

　　绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。

　　所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。

　　另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。

　　长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。

　　再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？

　　不可能。

　　所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。

　　事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。

　　比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。

　　因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。

　　作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。

　　空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。

　　一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。

　　作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。

　　39。乐观的心态才是成功之道

　　“我觉得实际上还是要学会丧事要当喜事办，要观察到积极的一面。

　　我的一个基本看法是整个房地产市场正在进入一个理性、健康、持续增长的阶段。”

　　当很多人说房地产市场越来越有问题的情况下，冯仑说了上述的话。

　　冯仑能够坐上万科董事长的位置所凭借的也正是这种乐观的心态。

　　不久前，在一个论坛上，有记者问冯仑怎么样可以造出更好的房子，以满足大家的需要？

　　冯仑就讲了一句话：“听党的话，按政府的要求办，就可以了。”