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第五章 公司那些不为人知的内幕（第4页）

　　2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

　　之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。

　　李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

　　为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

　　对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。

　　根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

　　李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。

　　正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元件的200%的标准，向其支付加班工资。

　　李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。

　　为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。

　　科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。

　　同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。

　　影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。

　　其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。

　　我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。

　　所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。

　　为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。

　　所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。

　　一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。

　　当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。

　　所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。

　　对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。

　　有些管理者为了保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。

　　比如，“你对你目前的工资满意吗？”

　　“你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？”

　　“你对公司的福利提供方式有些什么建议？”

　　等等，这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。

　　但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。

　　但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。