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第五章 公司那些不为人知的内幕（第5页）

　　但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。

　　所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。

　　达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括如下几部分。

　　1。职位评价

　　职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值。

　　判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容，比如职位要求的教育程度、技术熟练程度、所承担责任的重要性。

　　在判定每个职位的相对价值以后，管理者通常从其中挑选出一个关键职位，作为基准职位。

　　2。划定工资级别体系

　　在进行职位评价后，管理者将类似的职位归入同一工资等级。

　　对于大型企业来说，通常需要将上千个职位归入十几个工资等级。

　　大家可能知道，企业里有一级、二级电工，电工的级别是国家确定的，而企业里的工资级别则由企业确定。

　　3。确定等级额度

　　确定每个工资等级的基准职位的工资水平。

　　由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一级别中的职位工资也有差别，但要有一定的限度，一般情况下，本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资。

　　4。调整级差

　　管理者根据具体情况，调整某些职位的薪酬。

　　管理者可以根据劳动力市场的行情，比如待聘职位的紧缺程度，或者根据企业自身的情况，比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高。

　　对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。

　　特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。

　　他们又采用何种科学的方法来确定员工的起薪呢？

　　一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

　　还有两个较为隐蔽的因素也可能会对起薪造成影响：

　　第一，新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。

　　第二，企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。

　　由此可以看出，决定一名新员工起薪的因素有很多。

　　在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。

　　有三种员工的起薪比较好确定。

　　首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。

　　这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。

　　对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

　　这样定出的起薪，虽然有些应聘者不会接受，但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者，也不会对公司造成很大的影响。