大佐小说

第六章 薪酬中透露出的猫腻（第8页）

　　岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖自然成为员工们最关心的话题。

　　有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。

　　对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。

　　每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。

　　这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。

　　不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清净不了。

　　用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”。

　　“不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。

　　我不是花钱买罪受吗？”

　　一家IT行业的销售部的经理显得无比冤枉。

　　他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂儿吗？

　　你看出来了吗？

　　上面就是老板站在自己的立场上产生的个性思维，他们从来不会去想这是员工应该得的，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。

　　所以这原本该归为福利范畴的年终奖，到了中国就变了味儿。

　　就年终奖来说，它的发放有三种形式。

　　第一，年底双薪制。

　　只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。

　　发放规则呈全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。

　　一般为多发1~2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。

　　但也有些效益较好的企业会发放15~16个月的薪水。

　　中国的民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。

　　这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

　　第二，绩效奖金。

　　指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。

　　大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

　　企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

　　第三，隐性红包。

　　有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。

　　一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

　　这种模式可能更多的是在民企采用。

　　年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。